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當前我省鄉鎮幹部作用發揮面臨的突出問題與改進建議

时间:2016-01-22 15:57:57  来源:  作者:魏学宏 张晋平

2015511-15日,甘肅省委辦公廳綜合信息處課題組深入慶陽、平涼、白銀就鄉鎮幹部職能發揮作用進行了調研。調查發現當前鄉鎮幹部作用發揮總體是好的,特別是在精准扶貧、推進農村公共服務設施建設、爲民辦實事、矛盾糾紛調處等方面做了大量富有成效的工作,得到了廣大群衆的充分肯定和認可。但是從目前情況來看,鄉鎮幹部作用發揮仍存在不少問題。

一、當前鄉鎮幹部發揮存在的主要問題 

1. 工作頭緒多,職能重疊,推進任務重,幹部調配多爲齊上齊下,工作階段性特征明顯,管理不精細。

目前鄉鎮工作分配不精細,工作中存在安排不切實際的情況,工作職能重疊,大家一哄而上,力量多而不精,一些工作質量和工作效率還有待提高。鄉鎮在春秋工作較多時幹部調配多爲齊上齊下。比如靜甯縣在蘋果産業推進中,由于部分農民考慮到眼前利益,不願意栽種,諸如蘋果樹整地、栽植、覆膜,很多事情本是農民自己的事,但爲了保證蘋果産業的進一步推廣,鄉鎮幹部都得親自到地頭動手幹活。工作的階段性特征造成分配任務時不平衡。有時候是一個人的事,六、七個人幹;有時候很多事情一個人負責,部分幹部職工過忙過累,工作質量也受到影響。

2.部分幹部下村工作被動落實多、主動謀劃少,一些工作存在應付現象。

鄉鎮幹部基本都要包村進社,但在實際工作中有的聯村幹部下村蹲不住,幹工作就是到村委會轉一圈,平時多數時間待在單位或者到村上把工作一說就幹其他的事情去了,很多時候是鄉鎮布置了工作任務,或是村裏出了事,才到聯系村去一下,工作存在被動應付的現象。少數聯村幹部缺乏事業心和責任心,對自己負責的村子情況不了解,再加上受客觀條件的限制,很難解決群衆的實際問題。年齡大的幹部,上進心不強。年輕幹部下村更是走馬觀花,不積極主動去想辦法解決問題。在實際工作中往往表現出“指揮多、幹事少,向上看的多、關心群衆少,不會工作的多,深入村組紮實工作的少”,對待工作不熱心、不盡心、不細心、不安心。同時,部分鄉鎮由于人多,加之管理松散,監督不力,部分幹部存在幹多幹少一個樣、幹與不幹一個樣的心態。

3.下村工作多、入戶頻率高,幹部大多“私車公用”進村入戶,尚無相關補貼政策,微薄工資難堪重負。

不管是部門還是鄉鎮,幹部的工資待遇按國家規定都實行的是一個標准,這樣偏遠山區的鄉鎮幹部利益就得不到保障。例如慶城縣鄉鎮交通條件基礎較差,一些鄉鎮區域面積較大,個別偏遠村組距離鄉政府機關十幾公裏,甚至幾十公裏,鄉鎮幹部下村入戶大多是騎摩托車,經濟條件好的自己開車,每次下村油費、修理費最少幾十元,就是到縣城辦事或回家,每月的交通費就是一筆不少的開支,一些山區鄉鎮單位只有一輛車,幹工作中車輛難以周轉,幹部私車公用,自己出錢貼油費的現象屢見不鮮。由于鄉鎮不補助,微薄工資難堪重負,這無形中打擊了鄉鎮幹部下村入戶的積極性。

4. 年輕幹部學習工作生活大多局限于一鄉一鎮,思想不穩定,帶領致富能力不強,鄉鎮女幹部肩上責任重、精神壓力大。

現在的鄉鎮幹部趨向年輕化,部分幹部感覺理想抱負與實際工作有較大差距。很大一部分年輕幹部與縣職能部門、縣城的同學相比,覺得自己差別人一大截,心態有些失衡,往往以鄉鎮工作環境不好、生活條件艱苦、成長空間“狹小”等爲由,都想方設法往城裏“擠”,不願在鄉鎮工作,思想不穩定。還有一些年輕幹部感覺工作矛盾多,社會理解少,感到自己大學畢業又回到農村工作,在面對村民的時候,不懂也不願與他們交流,造成業務上的不熟悉,帶領致富能力不強。這幾年通過三支(四支)一扶、大學村官進到鄉鎮工作的年輕幹部占很大比例,這些年輕幹部的身份比較特殊,還沒有正式的事業單位編制,工作的前兩年工資是1800元,待遇偏低,他們工作單位和家基本是不在一個地方,如果刨除回家的車費、下鄉的費用,吃飯的費用,一月下來工資所剩無幾,但他們在鄉鎮幹的工作並沒有因爲工資低而減少,他們很珍惜目前自己的這一份工作,也很期望自己身份轉正,薪酬提高。同時也有一些年輕幹部面對工作、學習、生活環境差、條件艱苦的情況努力學習,希望通過調動、招考的途徑到其他條件好的地方工作,由此也影響鄉鎮幹部職能發揮。鄉鎮女幹部占比在40%左右,鄉鎮工作的女同志肩負著工作和家庭雙重責任,總想達到工作、家庭兩不誤。特別是邊遠山區工作的女幹部,相比周邊鄉鎮工作環境要惡劣、條件要艱苦,爲了完成同樣的工作,要付出更多的精力,需要更大的努力。成家後一般安家在縣城,由于離家遠,有的一個月只能回12次家,基本上是顧不了家,也管不了子女,造成思想壓力過重,心理負荷增重,使得在工作過程中,精力不能完全集中。而對于還沒有成家的大齡年輕女幹部而言,由于信息閉塞,缺少與外界的溝通交流,找對象都成了一個難題,這些都影響幹部職能發揮。

5. 晉升渠道單一,發展空間狹小,幹部工作動力不足

一是鄉鎮幹部提拔難,影響幹工作的積極性。鄉鎮機關幹部由于領導職數有限,鄉鎮幹部較多,提拔使用的基本上就是黨委秘書、政府文書等幾個重要崗位的幹部,其他幹部工作多年還是科員,職級待遇得不到解決,挫傷了機關幹部的積極性。二是鄉鎮專業技術人員發展空間狹小。鄉鎮專業技術人員總量小,導致崗位設置時按比例設置的初、中級職稱崗位就少。加上鄉鎮機構改革,新設的財政服務中心、社保經辦機構和農産品檢驗檢疫中心等事業單位沒有專業技術人員,一些專業技術人員工作幾十年還是初級職稱,和教育、衛生等專業技術人員集中的單位相比,這些人員感覺不公平,認爲他們職稱晉升沒有空間,不安心工作,甚至存在消極怠工現象。以上這兩個方面都直接影響幹部職能的發揮。

6.幹部專業、年齡結構不合理,有的專業與基層實際工作不符合,幹部資源使用效率低下。

調查發現,鄉鎮幹部隊伍中,行政管理型的幹部多,技術服務型的幹部少,熟悉精通科技、金融、流通、法律法規、市場管理、農業技術等專業知識的幹部太少,這主要是省、市多年招考影響造成的。多年來,省、市招考時除教育、衛生、農技、畜牧等崗位有專業限制外,鄉鎮文化、社保以及三支一扶、進村社區等招考項目均不限專業,導致錄用的大學生有近百個專業,有相當部分機械制造加工、外語等非農、理工類專業畢業生到鄉鎮工作,造成鄉鎮需要的文秘、法律、農業經濟與管理、農産品加工與儲存、區域發展等專業人才較少。這幾年通過三支(四支)一扶、大學村官進到鄉鎮工作的,畢業于農、林等涉農專業院校的畢業生更是很少,部分專業崗位人才嚴重短缺。比如靜甯縣現在主要發展的是蘋果産業,但鄉鎮幹部中真正懂蘋果樹修剪技術很少。而鄉鎮幹部很多都在邊遠山區,加之幾乎沒有培訓的機會,由此按照最新的政策導向對農民的服務就相對差許多。同時,“80後”和“90後”已經成爲了甘肅鄉鎮幹部的主體,人數占到鄉鎮幹部70%以上。36歲至50歲的青年是鄉鎮幹部的中堅力量,但鄉鎮這一年齡段幹部總體比例與幹部隊伍整體數量不相匹配。鄉鎮基層幹部普遍年齡偏小,年齡結構斷層現象突出。

二、對策建議 
   1.規範權責、歸口管理,做到上下銜接,做好鄉鎮幹部職能作用的頂層設計

目前關于鄉鎮幹部的職能作用發揮並沒有一個明確的、權威的界定,因此,做好鄉鎮幹部職能的頂層設計就是要理順責權關系,強化行政職能。按照責權利統一的原則明確界定縣、鄉兩級政府以及駐鄉鎮站所的事權,專業性強、必須強制性手段治理的行政事務,如交通、安全、環保、工商、稅收等由縣級政府統管的,減少鄉鎮政府所負的責任。由鄉鎮管理的社會公共事務,如計劃生育、民政優撫、農業水利、林政管理等,要強化鄉鎮政府行政責任,賦予鄉鎮政府相應行政權力,保證權威管理。對一些與鄉鎮政府與縣級政府職能部門齊抓共管的事務,如國土、文化、教育、財政、治安、司法等,擴大鄉鎮政府對這些站所的工作考核意見權和人事任免建議權,增強管理的指揮協調權力。其他凡需要鄉鎮負責的工作,要賦予相應的辦事權限,提供必要的財力保障。與此同時,目前鄉鎮債務的數額較大,成因也很複雜,在債務化解工作中必須賦予鄉鎮較大的集體資産處理權。

2.細化職能、下沈幹部,部分工作分工負責,專人專管,規範化工作,實現精細服務

在乡镇工作,解决问题要善于把握主次轻重,不能“眉毛胡子一把抓”。 乡镇领导要厘清行权的边界和责任,要着眼“有人干事、有钱办事、有章理事”,对单位人员进行细致分工,明确表列各项工作和项目的直接负责人与分管领导,专人专管,规范化工作。在细化分工的同时,要有激励制度,最终形成事事有人干,人人有事干的良好工作氛围。

3.拓寬鄉鎮幹部的晉升空間,建立激勵長效機制

一是鄉鎮機關公務員按照即將實行的職級並行制度,解決他們的待遇問題。建議鄉鎮做好籌備工作,做好前期調研摸底工作,待省、市有統一安排後,即可實施。二是對鄉鎮事業單位,有計劃的實施轉崗,即鄉鎮事業單位管理崗位上的幹部,分批、有計劃的轉爲專業技術崗位,增大專業技術人員基數。在此基礎上再次進行崗位設置,增加鄉鎮事業單位初、中、高級職稱比例,報市上審批後,及時對符合條件的專業技術人員的職稱予以晉升,提高他們幹事創業的熱情和工作積極性。三是加大鄉鎮幹部的提拔使用力度,對工作表現較爲突出的鄉鎮黨政領導幹部,要縮短提拔周期。在同等條件下堅持“三優先”,即有鄉鎮工作經曆的優先提拔使用、鄉鎮工作經曆時間長的優秀提拔使用、有偏遠鄉鎮工作經曆的優先提拔使用。

4.關心成長、關愛生活,提高鄉鎮幹部待遇,改善工作條件,激發幹事勁頭

一是結合本地實際,適當提高鄉鎮幹部的政治、經濟待遇,在生活上、工作中多給予關心和照顧,尤其在幹部人事調整中,對一些綜合素質高、群衆基礎好的年輕鄉鎮幹部,要優先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉鎮任職的幹部要相應地給以一些優惠政策。並建議財政部門在鄉鎮幹部現有工資基礎上,適當增加邊遠津貼、交通補助、加班費等,切實提高鄉鎮幹部的經濟待遇,幫助解除後顧之憂。建議距縣城5公裏以上的鄉鎮(辦事處)機關和所屬事業單位,以及縣直部門派駐鄉鎮的單位工作人員,實行崗位津貼,建議在鄉鎮工作滿5年的,津貼標准爲100元,510年的爲150元,1115年的爲200元,1620年的爲250元,20年以上的爲300元,具體可以根據縣上條件改變和落實,也可以等待省、市具體政策出台後安排實施,但必須建立提高鄉鎮幹部待遇的長效機制。二是加大投入力度,完善鄉鎮機關基礎設施,重視文化娛樂場所建設,努力改善鄉鎮幹部的辦公條件和生活環境,組織鄉鎮幹部外出參觀考察,擴大幹部的視野,增長見識。

5.通過招考及分配就業,解決鄉鎮幹部結構性缺失

鄉鎮幹部隊伍專業結構缺失和年齡結構斷層現象如不妥善解決,將會嚴重影響基層幹部隊伍建設的整體進程,制約經濟社會各項事業的健康發展。爲此建議:一是完善招錄政策。首先適當降低上級部門從鄉鎮一線招錄人才的門檻,加大招考鄉村幹部的力度,補充一些熟悉鄉村情況的幹部進入到鄉鎮工作。二是三支(四支)一扶,大學生村官選拔要更多的傾向農、林專業,村鎮規劃、社會管理、産業發展、文化教育等方面的專業人才應占到一定比例。同時對于服務期滿、考核合格的“三支一扶”人員、“大學生村官”要及時轉正,招錄爲鄉鎮公務員,要把鄉鎮變成培養幹部的搖籃。

魏學宏,飞翔彩票決策咨詢與公共政策研究所副所長、副研究員;張晉平,飞翔彩票決策咨詢與公共政策研究所副研究員)

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